“人才始终是企业最宝贵的资源”。安居煤矿对于人才队伍的建设，始终“不忘初心”，以把人才培养好，使用好，追求人才与岗位的有机匹配，无缝连接，实现人才资源效能的最优化作为人才队伍建设的目标。在实践中不断优化人才培养使用方法，着力打造人才培养使用的“安居新模式”。

从实施大学生双向选择培养，到创新竞聘上岗模式，从机电维修工技能等级与工资挂钩，到着力构建“人人都有学习标杆，样样技能都有人传授”的内部技能人才培养体系。安居煤矿以集团公司“3215”人才培养顶层设计为指导，紧扣“加强大学生培养，加强技能人才队伍建设”两个着力点，精准发力，持续用力，人才培养使用实现了新进展，取得了新成效。

实施大学生双向选择培养，企业搭桥、铺路、当“红娘”。面对“基层科室、区队有用人需求，大学生有强烈的锻炼发展意愿”，主要负责人蒋凌强创造性提出了实施双向选择培养，让用人的需求和学生的意愿自动匹配，为大学生发展打通了经营管理、专业技术、政工宣传、市场营销四个方向的发展通道，使大学生可充分根据自己的专长和意愿选择适合个人发展的路线，同时让用人的选择重心下移，让用人单位变被动接受为主动选才。通过双向选择从掘进工进入企业管理科从事专业对口岗位的本科生肖仲强说：“是企业好的政策，给了我发挥个人专长的机会和平台，自己倍感珍惜，更要带着感恩的心为企业的发展贡献自己的全部力量”。

创新竞聘上岗模式，让优秀人才脱颖而出。“德才并举，品德先行”，管理、专业技术人员竞聘上岗，安居煤矿采用演讲答辩，专业面试，民主测评多轮考核，所有评委都是临时通知，采取现场打分，现场评议、现场公开成绩的方式对竞聘者品德、能力、业绩进行全方位，多视角的考察，致力于将最合适的人才选到最合适的岗位。通过竞聘上岗选拔到机电科技术员岗位的王立文说：“这是自己参加竞聘上岗以来，最正规、最合理、公开透明的一次竞聘”。一位没有竞聘上的学生说：“选拔上的同志都是过五关斩六将，通过参与竞聘，确实看到了自己的差距，心服口服”。

技能水平与工资挂钩，倒逼机电维修工“苦练内功”。如何关口前移实现机电维修工变被动学习为主动专研业务提升个人技能水平，如何合理拉开不同技能水平人员之间的收入差距，实现薪酬分配向技能要求高，责任贡献大的岗位倾斜。安居煤矿以机电维修工个人技能水平与工资挂钩为切入点，实施机电维修工技能等级评定，合理拉开不同技能水平人员之间的计件工资系数，被评为“高级”的，每月将享受200元矿长津贴，等级评定每季度进行一次，建立技能水平等级评定的长效动态机制，倒逼机电维修工主动学习，苦练内功，主动上进，提升个人技能水平。

    培养“精益求精的工匠精神”，建立“人人都有学习标杆，样样技能都有人传授”的内部技能人才培养体系。技能人才是三支人才队伍的重要一支，加强技能人才培养是该矿快速蓬勃发展的长期的迫切的需要。谈到对技能人才的培养，矿主要负责人蒋凌强说：“对技能人的培养，我们不能只是仅仅开展几次活动，要以集团公司“3215”人才培养精神为指导，大力提倡三人行，必有我师的理念，建立人人都有学习标杆，样样技能都有人传授的内部技能人才培养联动体系，打造技能人才的安居品质，创造技能人才的安居品牌，通过完善薪酬分配与奖惩制度，让高技能人才经济上得实惠，发展上有空间，学习上有平台。”

下一步对技能人才的培养，安居煤矿将着力培养“精益求精的工匠精神”，通过师带徒、结对子、创建发明创造团队等多种措施，开展“亮绝招，献绝技，人人展示一项拿手活”活动，完善技能人才传、帮、带的长效机制，让每一名职工具备既是老师又是徒弟的“双重角色”，形成技能水平梯次联动进步体系，力争用2-3年的时间打造一支品德高尚、数量充足，结构优良、技艺精湛的高素质技能人才队伍。