用好业绩考核“指挥棒”  激发干部职工创造力

——花园煤矿业绩考核工作小记

今年以来，花园煤矿积极探索队伍管理新方法、新途径，以制定科学完善的实施方案为基础，以促进效能与业绩为目的，细化岗位内容和目标，完善业绩考核体系，全面客观评价工作业绩，有效激发了全矿干部职工的工作积极性和创造性。考核内容标准化、具体化、明白化，确保了考核工作的操作性、实效性与长效性。

突出“两个重点”，明确考核内容，确保绩效考核可操作性

该矿在实行绩效考核工作中始终坚持按照部门和岗位职责进行考核的原则，坚持同一岗位，不同考核结果、薪酬拉开差距的原则，与管理职能相结合，与该矿实际相结合，突出公司绩效考核、部门绩效考核两个重点，注重考核工作的操作性。

首先，以公司绩效考核为重点，岗位考核内容标准化。该矿统一业绩考核模式，依据公司绩效考核管理办法主要是针对部门负责人的考核，该部分考核由岗位绩效考核和素质能力考核两大部分组成，分别占重50%，岗位绩效主要从安全管理方面、生产管理方面、公文督办、工作考核、制度落实五个方面由班子成员及全矿各部门负责人进行多维度测评量化考核；素质能力考核则包含了负责人的素质、能力、业绩和廉洁从业四个大的方面进行考核，两项各取50%相加，作为部门负责人的考核结果，该结果既作为部门负责人的考核得分，同时，在部门副职及科员的考核中作为科室绩效，将占重副职及科员考核的40%比例。

然后，以部门绩效考核为重点，部门考核内容具体化。绩效考核是一项全新的工作，没有现成的经验和方法，在具体操作中如果把握不好，为考核而考核，绩效考核就会成为各部门的负担。因此，花园煤矿自今年4月份以来，经过大家的共同努力与探讨，细化与改进，于8月份开始，各部门针对自身工作职责，分别又制定了各部门的内部考核办法，考核方式既简单易行、便于操作，又能对每名职工进行科学、全面地考核，切实推动各项工作。部门副职及科员的绩效考核采用该考核办法。

把握月度考核环节，注重考评要求，确保绩效考核实效性

考核的内容和方法的确定是考核的基础，为确保考核工作的实效性，该矿将月度考核结果与职工的绩效工资挂钩。

每月月初由绩效考核办公室组织领导班子成员及部门负责人对各部门上一月的工作情况进行互评，针对岗位和素质得出部门负责人（含矿长助理）的分数，以月度考核结果排定名次，按名次确定绩效考核系数，此考核系数亦作为部门绩效考核系数。

该项数据将于每月的15日前完成统计，在全矿公开之后，在没有提出异议的情况下，下发至各部门，由各部门参照该系数进行部门副职及科员绩效考核。部门副职及科员绩效考核系数由部门考核系数及个人绩效考核系数确定。个人绩效考核系数根据部门内部绩效考核得分计算平均值，个人绩效考核得分除以平均值，得出个人绩效考核系数。最终考核系数将作为个人绩效工资发放依据。

严格奖惩，强化效能建设，确保绩效考核长效性

考评结果的运用，是绩效考核起不起作用的关键，公司将绩效考核成绩，实实在在的与部门、职工个人经济利益挂钩，将月度考核结果，报考核部门汇总考核通过后，转劳动人事科，作为计发企业员工月度绩效工资的依据。

该绩效考核办法经过为期4个月的试行，收到全体干部职工的一致好评，根据每月考核结果，各部门针对上月出现的扣分项目及不足之处，及时查缺补漏，同时各部门为取得较好成绩，每位职工都充分调动其积极性，不断开拓创新，争取各类加分项目。充分体现了多劳多得，优绩优酬，既调动了职工的工作积极性，增强了员工的责任心，同时，对工作过程中，偷懒耍滑的也起到了一定的约束作用。

面临煤炭行业持续低迷的大环境，绩效考核作为其应运而生的改革制度，不仅是企业发挥创新思维的产物，也体现了企业在变革中求食、破围中求生的韧劲，正如年初崔海峰矿长所说：“梦想终将在砥砺中开花结果，困难再大不可怕，只要我们坚定信心，咬定目标，坚持承压奋进、把包袱变抱负的定力不动摇，我们一定能够度过困难期，迎来一缕新的曙光，再创新的辉煌”。

花园煤矿  徐利玲